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変形労働時間制とは
どのような働き方?
基礎から勤怠管理のコツまで
徹底解説

働き方の多様化にともない、「変形労働時間制」を導入する企業も増えてきました。
変形労働時間制にはさまざまなメリットが期待される一方、勤怠管理が難しいのではないかとの懸念もあるのではないでしょうか。
導入を検討しているのなら、まず内容を理解することが重要です。
ここでは変形労働時間制の概要はもちろん導入するメリット・デメリット、勤怠管理のポイントまで詳しく解説します。

柔軟な働き方が可能になる
「変形労働時間制」とは?

変形労働時間制とは、一定の期間における「週平均」の労働時間が40時間を超えない範囲で、企業が独自に労働時間を調整できる制度です。労働基準法で定められた法定労働時間は、1日8時間・週40時間までを上限とする労働時間を指します。どの企業でも法定労働時間を超えて従業員を働かせることは原則認められていません。もし、残業させて法定労働時間を超過した場合は、割増賃金を支払う義務があります。

一方で、変形労働時間制を導入すれば、一定の条件下なら法定労働時間を超える企業独自の所定労働時間を設定することも可能になります。そもそも、すべての職場が法定労働時間に定められているように、1日8時間・週40時間の勤務時間で働くことが最適だとは限りません。業種によっては繁忙期や閑散期があったり、月初に忙しいところや月末が忙しいところもあったりするでしょう。

変形労働時間制は労働時間の割り振りに関して、企業に自由度を持たせる仕組みです。変形労働時間制を導入すれば、自社の状況に合わせて1カ月のうち忙しい月初の1週間だけを1日10時間の労働時間とし、残りの3週間は短くして1日7時間とすることも可能になります。このケースでは、月初に1日8時間を超えて働かせたとしても、所定労働時間を超えない限り割増賃金も発生しません。本来なら1日10時間勤務すれば、2時間分は残業になります。変形労働時間制を導入していれば残業ではなくなるため、割増賃金も支払う必要がないのです。

変形労働時間制の4つの種類

変形労働時間制にはいくつかのバリエーションがあり、
「1年単位」と「1カ月単位」、「1週間単位」と「フレックスタイム制」の大きく4つに分けられます。

4つの種類

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1カ月を超えて1年以内の一定期間において、週の平均労働時間を40時間以内に収まるよう設定するものです。季節によって繁忙期と閑散期がはっきりしている業種に向いています。例えば、繁忙期には出勤日数を増やす一方で、閑散期には日数を減らしたり勤務時間を短くしたりなどの調整が可能です。

1カ月単位の変形労働時間制

1カ月単位の変形労働時間制は、1カ月以内の一定期間において、週の平均労働時間を40時間以内に設定します。1カ月のうちでも月初や月末など、特定の週に忙しい時期がある業種向きです。特に店舗などで働くサービス業や、介護職など、シフト制で働いている業種で導入される例が増えています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日によって忙しさが異なる業種に向く制度です。ただし、導入できるのは旅館や料理店、飲食店、小売店など特定の業種で、従業員数が30人未満に限られます。あらかじめ日ごとの忙しさが予測しづらい業種に有効で、1日10時間以内、週に40時間以内の範囲で労働時間を調整できる制度です。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、従業員が出退勤時刻を選べる制度です。具体的には一定期間の総労働時間や1日のなかで必ず労働しなければならないコアタイムを定めておき、それ以外のフレキシブルタイム内なら自由に出退勤時刻を選べるようにします。一定期間の週の平均労働時間が40時間を超えない範囲において、法定労働時間を超えて働かせることが可能です。エンジニアやデザイナーなど、自分のペースで仕事を進めやすい業種に向いています。

変形労働時間制を導入する手順

STEP 1
勤務状況を把握する

変形労働時間制を導入することになれば、基本的に就業規則の見直しや労使協定の締結が必要になります。そのため、まずは自社にとって本当に変形労働時間制が必要なのか、従業員ごとの勤務状況を正確に把握するための調査を行う必要があります。勤務状況を確認したら、変形労働時間制が適している部署や従業員を洗い出しましょう。

STEP 2
労働時間のルールと就業規則の見直し

導入するのに適した部署や従業員が決まったら対象期間や労働時間などの細かいルールを検討し、就業規則の見直しと労使協定の締結もそれぞれ対応します。変形労働時間制を導入する際は、原則として就業規則や労使協定を管轄する労働基準監督署に届け出る義務があります。ただし、1カ月単位の変形労働時間制は、労使協定を締結する代わりに就業規則への定めでも可能です。なお、届出は1年ごとに行わなければなりません。時間外労働・休日労働に関する協定(通称 36協定)が必要な場合も、同時に届け出ます。

STEP 3
従業員への周知と運用

勤務の状況が変わることは、従業員のライフスタイルにも関わってくる部分です。変形労働時間制導入の手続きが終わったら、内容を従業員に周知徹底し、制度を適正に運用していくことが求められます。

変形労働制を導入する
メリット・デメリット

メリット

季節や日によって業務のペースに違いがある業種の場合、常に同じ労働時間では繁忙期に時間が足りず、企業にとっては残業代がかさむことも珍しくありません。その一方で、閑散期には仕事がないにもかかわらず、従業員は所定の時間までは拘束されるという問題が生じます。変形労働時間制を導入すれば、繁忙期や閑散期の状況に合わせたムダのない労働時間を設定することが可能です。

業務量の増える繁忙期に所定労働時間を長くすることで残業に該当しなくなり、企業は残業代の支払いを抑えられるメリットがあります。逆に閑散期では所定労働時間を短く設定することで早く退社できれば、従業員にとってはワークライフバランスを実現しやすくなるでしょう。結果的に従業員満足度の向上も期待できます。

デメリット

うまく運用できればムダのない労働時間を設定できる変形労働時間制ですが、デメリットがないわけではありません。実際に導入しようとすれば、部署や従業員ごとの勤務状況を把握するための調査や、就業規則の見直し、労使協定の締結などに手間と時間がかかります。企業にとっては、かなりの負担になるでしょう。繁忙期と閑散期も正確に把握していないと、効果的に運用できない可能性もあります。

時期によって労働時間が変わるため、残業代の計算方法にも注意しなければなりません。勤怠管理が複雑になることで、担当者の負担が増すこともデメリットです。勤怠管理が正確にできていなければ残業代の未払いなどのトラブルに発展する可能性もあり、社会的な信用を失う恐れもあります。また、従業員にとっては繁忙期に所定労働時間が増えることで、長く働いても残業代があまり出なくなり、不満を抱く可能性も考えられます。

変形労働時間制における
正しい勤怠管理のコツ

変形労働時間制は時季などによって労働時間が変わるのが特徴です。その分、従業員ごとの勤務時間の管理や残業、給与の計算などが複雑化し、勤怠管理は難しくなります。未払いの発生をはじめとしたトラブルを防ぐためには、正確な勤怠管理が欠かせません。従来の方法でカバーしきれないのならば、変形労働時間制に対応した勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。

勤怠管理システムでは従業員ごとの勤務状況の記録や集計、残業代の計算などを自動で行います。作業が複雑化すれば手作業では間違いやすくなりますが、自動化されればミスの予防や担当者の負担軽減に役立ちます。システムによっては既存の給与計算システムなどの外部機能と連携できるタイプもあるため、適切に活用すればバックオフィス業務の効率化も図れるでしょう。

労働時間に関する法律は、しばしば改正されます。勤怠管理システムを導入していれば、基本的に提供しているベンダー側でアップデートしてくれます。自社で特に対応する必要はなく、常に法令を遵守した勤怠管理が可能です。

勤怠管理システムを活用しよう!

変形労働時間制を導入することで、業種によってはムダのない労働時間を設定できます。ただ、勤怠管理は複雑化して担当者の負担を増やし、ミスを招く可能性もあるため、勤怠管理システムを導入して正確に管理することが重要です。企業の利益を保ちながら従業員の働き方も適切に整え、かつ勤怠管理の担当者の負担を軽減するために、勤怠管理システムを活用してみてはいかがでしょうか。

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